建設業の若手離職防止｜勤務環境・教育・相談体制の見直し方

建設業の若手離職を防ぐには、「最近の若者の考え方」を決めつけるより、自社で困っていることを本人の言葉と勤務記録から確かめることが先です。

給与、休み、安全、教え方、相談相手、将来の見通し。理由は一つとは限りません。退職を思いとどまらせる説得だけでは、残っている人の負担も解決しないことがあります。

この記事では、経営者や現場責任者が、何を聞き、どの順で改善し、何を確かめるかを整理します。健康情報や相談記録の扱いは、グリーンファイルと健康情報の管理も確認してください。定着率90％など、特定の成果を保証する方法を紹介するものではありません。

建設業の若手離職防止は、本人の困りごとと勤務実態を分けて確認する

まず、退職理由の推測と確認できる事実を分けます。「汚れる仕事が嫌なのだろう」「給料を上げれば残るだろう」と経営側だけで結論を出さず、複数の観点から話を聞きます。

質問例は面談のための一例です。答えを強制したり、皆の前で私生活や病歴を話させたりしないでください。直属上司に話しにくい場合の別の窓口も用意します。

会社全体の離職率、採用年度ごとの定着、部署・現場ごとの状況は分けて見ます。例えば採用人数が少ない会社では、一人の退職で割合が大きく変わります。割合だけで現場責任者や本人を評価せず、理由と改善経過を確認します。

最初に直すのは、安全・労働時間・賃金・ハラスメントの問題

安全の不安を、本人の慣れや根性の問題にしない

資格・教育が必要な作業を未経験者に任せていないか、保護具を使えるか、危険を伝えたとき作業を止めて確認できるかを点検します。新しい機械やアプリの導入だけで、安全が確保できるわけではありません。

現場の連絡先、体調不良の報告、熱中症などの対応手順を具体的に練習する内容は、安全大会と法定教育の違い・現場への落とし込みを参照してください。日々の教育と作業環境の改善が前提です。

残業の上限と、実際に休める工程を確認する

建設業には令和6年4月から時間外労働の上限規制が適用されています。一般的な場合の時間外労働は原則月45時間・年360時間以内です。1年単位の変形労働時間制で対象期間が3か月を超える場合の限度時間など、制度による違いもあります。

臨時的な特別の事情に基づく特別条項でも、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満・2～6か月平均80時間以内、月の限度時間を超えられるのは年6か月まで、という制限があります。災害の復旧・復興の事業の特例を、通常工事へ広げないでください。

上限まで働かせることを目標にするのではなく、36協定、勤怠、工程、人員配置を照合します。現場が閉まっている日でも、別現場や事務作業があれば、その人が休めているとは限りません。

制度と工期の考え方は、厚生労働省の建設業の働き方改革案内から確認できます。法定労働時間・協定・割増賃金などの個別判断は、労働基準監督署や社会保険労務士へ、勤怠と就業規則を示して相談してください。

給与と雨天時の取扱いを、採用時から説明する

基本給、日給計算、残業代、資格手当、賞与の条件、雨天時の勤務・賃金の取扱いを、書面と実際の運用で一致させます。「日給だから雨の日は必ず無給」と一括りにしないことが重要です。

使用者の責めに帰すべき事由による休業には、原則として平均賃金の60％以上の休業手当が必要です。雨天などの事情でも、不可抗力に当たるか、別の業務に就ける余地があるかなど、状況によって判断が異なります。労働契約上の賃金請求権の問題も別にあります。

休業の理由、当日の指示、代替作業の検討状況、雇用条件を整理して、労働基準監督署等に確認してください。給与が減ってから説明するのではなく、起こり得る取扱いを事前に伝えます。

相談できる窓口と、不利益を受けない対応を整える

暴力、人格を否定する言動、過度な叱責等を「職人の指導だから」と放置しないでください。一方で、適正な業務指示や危険を止めるための必要な指導まで、全てハラスメントと決めることも適切ではありません。

相談を受けたら、相談者の安全・プライバシーに配慮し、関係者から事実を確認して対応します。相談したことを理由に不利益な取扱いをしないこと、上司が当事者のときの別ルートも周知します。

企業に求められる措置と相談先は、厚生労働省の職場のハラスメント防止案内で確認できます。深刻な申告を、通常のメンター面談だけで終わらせないでください。

続けやすい仕組みを、教育・相談・処遇の3つで整える

教える内容と、質問できる相手を決める

入社後に「見て覚えて」で済ませず、初日に伝える安全事項、一人で行ってよい作業、確認を受ける作業、次に学ぶ内容を示します。本人に手順を説明してもらい、理解のずれを確かめます。

メンターは、仕事や職業生活の相談を継続して受ける役割です。できれば日常の評価者とは別の相談先を設け、難しい小規模事業者でも、別の責任者や外部窓口へつながる道を用意します。

• 面談の時間を勤務の中に確保し、相談役の負担も調整する。
• 本人が話したくないことまで聞き出さず、共有する範囲を説明する。
• ハラスメント、安全上の危険、健康上の問題は、適切な担当者へつなぐ。
• 相談役との相性が合わないときに変更できるようにする。

質問や危険の報告を歓迎する姿勢は大切ですが、安全手順や必要な指導を曖昧にすることとは違います。「何が起きたか」「次は何を変えるか」を話せる場にします。

資格・技能と処遇の関係を見えるようにする

任せられる作業、資格取得、職長への育成、評価の時期、手当の条件を一覧にします。資格の受講費用や学習時間を誰が負担するかも、先に確認します。

CCUSは資格・就業履歴等を蓄積し、能力評価につなげる仕組みです。登録だけで給与が自動的に上がるわけではありません。会社の賃金制度や元請の手当制度とのつながりを具体化する必要があります。

国土交通省のCCUSと処遇改善の資料には、能力評価に応じた手当の取組やレベル別年収が掲載されています。自社に適用する制度・支給条件を確認し、他社の手当額を全現場共通の給付として説明しないでください。

DXは、減らしたい負担を先に決める

日報の二重入力、写真の整理、書類の差し戻し、移動など、時間がかかっている作業を把握してから試します。アプリを入れただけで残業ゼロ、ドローンを使えば危険ゼロ、と約束しないことです。

試行前後の作業時間、入力ミス、担当者の負担を比較し、操作教育や通信環境、費用も含めて判断します。遠隔の支援を使っても、必要な現場技術者の配置や安全管理を省略できるとは限りません。

書類の再利用や権限設定は前掲のグリーンファイル記事、技術者の配置は営業所と現場の技術者・兼務条件を確認してください。

心の支援を、職場環境の改善の代わりにしない

セルフケアやコーチングを取り入れる場合でも、長時間労働、休めない工程、ハラスメントを残したまま、本人に「心を強くして」と求めないでください。呼吸法等で全員の不調が改善する、ストレスホルモンが必ず下がる、離職が防げるといった保証はできません。

医療上の診断や治療は医療職の役割です。不調が続く人には産業医等への相談や医療機関の受診につながる方法を案内し、健康情報を必要以上に現場へ広めないようにします。

厚生労働省の職場におけるメンタルヘルス対策では、本人のケアだけでなく、管理監督者・産業保健スタッフ・外部資源と職場環境の改善を組み合わせています。外部研修を選ぶ場合も、担当者の資格・支援範囲・費用・個人情報の扱いを確認します。

採用前の説明と、入社後のつながりを整える

学校や訓練機関と連携する場合は、仕事の魅力だけでなく、勤務場所、移動、休日、身体的負担、教育内容を具体的に伝えます。見学・体験では年齢や作業に応じた安全上の制限を守ってください。

同期が少ない会社では、外部の合同研修や地域の教育機会も選択肢になります。ただし、参加させれば必ず定着するというものではありません。帰社後に何を学び、どこで使えるかを話す機会をつくります。

まず一つ改善し、本人と一緒に結果を確かめる

最初から制度を増やしすぎず、重大な安全・法令上の問題は直ちに対応し、それ以外は困りごとの優先順位を決めます。例えば日報の二重入力、質問相手が不明、給与計算が分からないなど、具体的な一つから着手します。

1. 本人への聞き取りと勤務記録から、困っている状況を確認する。
2. 何を変えるか、担当者、確認する日を決める。
3. 実際の残業・休日・質問のしやすさ等を振り返る。
4. 改善しなかった理由を調べ、次の対応を選ぶ。

相談件数が増えても、窓口を使いやすくした結果かもしれません。逆に退職者ゼロだけで、働きやすいと判断することもできません。本人の声と実態を合わせて確認しましょう。

建設業許可の維持や技術者の配置・交代に不安がある場合は、サクセスファン行政書士事務所へ、現在の許可業種と担当者の状況をお知らせください。労務・賃金・医療の判断とは分けて、許可上の確認事項と必要資料を整理します。退職予定者の病歴などを、最初の相談に添付する必要はありません。

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