「今年入ったばかりの若手が、もう辞めたいと言ってきた……」
「手取り足取り教えたつもりなのに、突然来なくなってしまった」
建設業の経営者様と定款変更や許認可のお打ち合わせをしていると、書類の話よりも、こうした「人の悩み」で持ちきりになることが本当に増えました。
社長の苦渋に満ちた表情を見るたび、私も胸が締め付けられる思いです。
彼らを一人前にして、いつか現場を任せたい。そう願って投資してきた時間とお金が、退職届一枚でゼロになってしまう徒労感は、言葉にできないものがありますよね。
でも、少し厳しいことを言うようですが、「最近の若者は根性がない」「ゆとり世代だから仕方ない」と嘆いているだけでは、この先、会社は立ち行かなくなります。
なぜなら、彼らが建設業界を去るのには、私たち昭和・平成を生きてきた世代の常識では計り知れない、彼らなりの「切実な理由」があるからです。
この記事では、行政書士として数多くの建設業者様の実情を見てきた経験と、ハートマス健康経営コーチとして組織のメンタルヘルスに関わってきた知見を掛け合わせ、データと心理学の両面から「若手が辞めない組織」の作り方を徹底解説します。
精神論は一切抜き。
明日から使える具体的なアクションプランをお持ち帰りください。
- 若手が建設業を「きつい」と感じる本当の理由と企業側の誤解
- 離職率を劇的に下げた中小建設企業の具体的な成功事例
- お金をかけずに今すぐ導入できるメンター制度や心理的安全性の作り方
- 科学的アプローチで組織のメンタルを強くする「ハートマス」の手法
建設業の若手離職防止と現場のリアルな実態
まずは、敵を知ることから始めましょう。といっても、敵は「若手」ではありません。「若手の気持ちとのズレ」こそが最大の敵です。経営者やベテラン社員が「これが原因だろう」と思い込んでいることと、実際に現場の若手が「もう無理だ」と感じているポイントには、埋めがたいほどの深い溝があります。このギャップを直視しないまま飲み会を開いたり、給料を少し上げたりしても、残念ながら離職は止まりません。
建設業がきついと言われる理由と若手の本音
「建設業は3K（きつい、汚い、危険）だから若者が来ない」
これはもう何十年も言われ続けているフレーズですが、実は令和の若者にとって、この3Kの「中身」が変わってきていることをご存知でしょうか？
ある民間企業の意識調査によると、非常に興味深いデータが出ています。企業側は、若手が建設業を嫌がる理由として「現場で汚れること」や「職場の人間関係が厳しそう」という点を過剰に心配しています。具体的には、約半数の企業が「汚れる仕事を若者は嫌う」と考えているのです。
しかし、当の若手たちにアンケートを取ると、「汚れるから嫌だ」と答えた人はわずか2割程度でした。彼らは、仕事で服が汚れること自体は、「そういう仕事だから」と意外と冷静に受け入れているんです。
では、彼らが本当に恐れている「きつい」の正体は何なのか。
それは、「身体的な限界」と「事故・怪我へのリアルな恐怖」です。
「この重労働を40代、50代になっても続けられるのだろうか？」「一歩間違えれば死ぬかもしれない場所で、自分は安全を守られているのだろうか？」という、生存本能に直結する不安です。特に、経験の浅い若手にとって、現場の「ヒヤリハット」はトラウマに近い恐怖になります。ここを「慣れれば大丈夫」で済ませず、最新の安全装備やICT活用で「物理的に守られている」ことを示せるかどうかが、定着の分かれ目になります。
ブラックなイメージと残業時間の実際
次に「時間」の問題です。建設業にはどうしても「残業が多い」「休みが少ない」というブラックなイメージがつきまといます。そして残念ながら、これは単なるイメージではなく、統計的な事実でもあります。
2024年4月から、建設業にも時間外労働の上限規制が適用されました。「うちは関係ないよ」なんて思っていませんか？ 若手はこの法改正をよく知っていますし、企業が法律を守ろうとしているかどうかを、驚くほどシビアに観察しています。
Z世代を中心とする今の若手にとって、「タイムパフォーマンス（タイパ）」と「ワークライフバランス」は、給与と同じくらい、あるいはそれ以上に重要な価値観です。彼らにとっての残業は、単なる長時間労働ではなく「自分の人生の時間を不当に奪われる行為」と映ります。
「若い頃は朝から晩まで働いて仕事を覚えたもんだ」という武勇伝は、彼らにとっては「搾取の告白」にしか聞こえません。サジェストキーワードで「建設業 休みない」と検索される背景には、「人間らしい生活を送りたい」という切実な叫びがあるのです。工期が厳しいのは百も承知ですが、それでも「帰れる日は定時で帰す」「土曜を休みにするための工夫をする」という姿勢を見せない限り、彼らの心は離れていく一方ですよ。
（出典：厚生労働省『雇用動向調査』）
給料が安い等の不満とボーナスなしの現状
「命がけの仕事なのに、手取りがこれだけ……？」
給与明細を見た若手の失望は、そのまま離職届の提出につながります。特に「ボーナスなし」や、日給月給制による「雨天時の収入減」は、生活の安定を求める若手にとって致命的なデメリットです。
建設業界は重層下請け構造であり、末端の技能者にまで十分な利益が行き渡りにくい構造的な課題があることは私もよく理解しています。しかし、若手は建設業の中だけで比較をしているわけではありません。物流、IT、サービス業など、他業界の求人票と並べて、「リスクとリターンが見合っているか」を冷静に天秤にかけています。
ここが落とし穴！
「技術を身につければ将来稼げる」という言葉だけでは不十分です。今の若手は「将来の約束」よりも「現在の確実性」を重視します。「いつ、どの資格を取れば、いくら上がるのか」という明確な賃金テーブルがないと、彼らは不安で待ちきれないのです。
他産業と比べて賃金水準が低いという現実は、国も問題視しており、公共工事設計労務単価の引き上げなどを進めています。経営者としては、こうした原資を確実に若手の処遇改善に回し、「君たちの生活を守る」というメッセージを行動で示す必要があります。
辞めたい原因となるパワハラや人間関係
「おい！ 何やってんだ！」
現場で飛び交う怒号。ヘルメットの上から小突く指導。職人肌のベテランからすれば「愛の鞭」や「気合を入れるためのスキンシップ」のつもりでも、免疫のない若手にとっては、それは間違いなく「パワハラ」であり「暴力」です。
若手が辞める原因の核心にあるのは、実は「仕事の厳しさ」そのものよりも、「わからないことを聞けない雰囲気」です。新人にとって、現場はわからないことだらけ。それなのに、勇気を出して質問した時に「今忙しいから後にして」「見て盗めって言っただろ」と冷たくあしらわれると、彼らの心はポッキリと折れてしまいます。
「質問したら怒られる。でも質問しないとミスをして怒られる」。この逃げ場のないダブルバインド（二重拘束）の状態が、若手を精神的に追い詰め、「自分はこの現場に必要ない人間なんだ」という強烈な無力感を植え付けます。最近の若手は、理不尽な環境に耐えるよりも、「ここは自分に合わない」と早々に見切りをつける決断力を持っています。昔の感覚で接していると、ある日突然連絡が取れなくなる……なんてことになりかねません。
将来性への不安や企業の倒産リスク
建設業許可の専門家として、私は日頃から多くの建設会社様の決算書や経営状況を拝見しています。そこで感じるのは、若手社員たちが、私たちが思っている以上に「会社の経営状態」や「業界の先行き」を敏感に察知しているということです。
最近、ニュースでも「建設業の倒産増加」が報じられていますよね。帝国データバンクの調査などを見ても、資材高騰や人手不足による「あきらめ倒産」が過去最多ペースで増えています。
「この会社、10年後もあるのかな？」「業界全体が縮小していくんじゃないか？」
若手はスマホで「建設業 将来性」「建設業 倒産」といったキーワードを検索し、自分のキャリアをこの会社に預けて大丈夫か、必死にリスクヘッジをしています。特に中小企業の場合、大手ゼネコンに比べて経営基盤への不安を持たれがちです。
だからこそ、経営者は「うちは独自の技術があるから大丈夫」「地域になくてはならない仕事をしている」というビジョンを、ことあるごとに言葉にして伝え続ける責任があります。安心感を与えることは、給料を上げることと同じくらい重要な「報酬」なんですよ。
建設業の若手離職防止に効く施策と成功事例
ここまで、耳の痛い話が続いたかもしれません。でも、現状を正しく認識できれば、対策は打てます。ここからは、実際に若手の定着率を劇的に改善させた「効く施策」を、成功事例を交えて具体的に解説していきます。精神論ではなく、仕組みで解決する方法です。
働き方改革の先進的な成功事例を紹介
「建設業で週休2日なんて、絵に描いた餅だ」
そう諦めていませんか？ 確かに簡単ではありませんが、実現している中小企業は実在します。
富山県のある小規模な建設会社（従業員14名）の事例をご紹介しましょう。この会社では、「4週6休」から「4週8休」への完全移行を成し遂げました。従業員数が少ないからこそ、一人当たりの負担が増えそうなものですが、彼らがやったのは徹底的な「生産性の向上」でした。
ICT建機を導入し、熟練のオペレーターでなくても高精度な施工ができるようにしたことで、手戻りが減り、工期が短縮されました。そして、そこで生まれた「余白」を、新しい仕事を入れるためではなく、従業員の休日に充てたのです。その結果、従業員からは「家族と過ごす時間が増えた」「体がしっかり休まるので翌週の集中力が違う」と感謝の声が上がり、離職防止だけでなく、求職者への強力なアピールポイントにもなっています。「休み」は、最大の採用ブランディングなのです。
（出典：厚生労働省 働き方改革特設サイト）
DXやICTの活用で現場の負担を軽減
若手が恐れる「きつい」「危険」を解消し、「かっこいい建設業」へとイメージを一新する切り札。それがDX（デジタルトランスフォーメーション）です。
「DXなんて難しそう」と構える必要はありません。身近なところから始められることがたくさんあります。
若手に響くDX施策の具体例
- ドローンの活用： 高所や危険な場所の点検をドローンで行うことで、足場昇降の体力負担と落下リスクを低減。
- 遠隔臨場（ウェアラブルカメラ）： ベテランが事務所にいながら、現場の若手のカメラ映像を見て指示出し。若手は「常に先輩が見守ってくれている」安心感があり、ベテランは移動時間を削減できる。
- 施工管理アプリ： スマホで写真整理や日報作成を完結させ、事務所に戻ってからの残業をゼロにする。
デジタルネイティブである若手にとって、こうした最新技術に触れられることは、仕事のやりがいそのものです。「この会社なら、最先端の働き方ができるかも」という期待感が、入社意欲と定着率を同時に高めます。
メンター制度で定着率を高めるポイント
若手が辞める直前のサイン、それは「孤独」です。現場で誰にも相談できず、一人で悩みを抱え込んだ時に、退職の二文字が頭をよぎります。これを防ぐ特効薬が「メンター制度」ですが、ただ先輩をメンターに指名するだけでは、かえって逆効果になることもあります。
成功のポイントは、「業務の評価とは切り離したナナメの関係」を作ることです。直属の上司や教育係は、どうしても「指導する側・される側」の上下関係になり、弱音を吐きにくい相手です。そこで、あえて他部署の先輩や、年齢の近い少し上の先輩をメンターに任命します。
「仕事の進み具合はどう？」ではなく、「最近、現場で嫌なことなかった？」「ご飯ちゃんと食べてる？」といった、業務外のケアをする役割です。ある関西の足場会社では、このメンター制度を徹底的に運用し、メンター手当も支給することで、3年以内の離職率を50%から15%にまで激減させました。「君のことを見ているよ」「味方だよ」というメッセージが、若手の孤独感を救うのです。
心理的安全性を高めて若手の定着を促す
「心理的安全性」という言葉、最近よく耳にしませんか？ これは米Google社が提唱した概念で、「チームの中で対人関係のリスクを恐れずに、自分の考えや気持ちを率直に発言できる状態」のことを指します。
建設現場において、これは単なる仲良しクラブの話ではありません。命に関わる安全管理の根幹です。「これ、手順が違うんじゃないか？」「あそこ、危ないかも」と思った時に、入社1年目の新人が「親方、ちょっと待ってください」と言えるかどうか。
心理的安全性が低い現場では、「怒られるから黙っておこう」となり、それが重大事故につながります。逆に、「よく気づいたな！ありがとう！」と若手の発言が歓迎される現場では、若手は「自分もチームの一員として認められている」と感じ、組織への帰属意識（エンゲージメント）が高まります。
「バカな質問をしてもバカにされない」「ミスを隠さずに報告したら、正直さを評価される」。こうした空気を経営者や職長が率先して作ることで、若手は安心して長く働き続けることができるのです。
完全週休2日の導入と休みの確保
これからの採用市場において、「完全週休2日」は福利厚生ではなく、スタートラインだと考えてください。それくらい、若手の休日に対する意識はシビアです。
もちろん、天候に左右される現場仕事で、毎週土日を休むのは至難の業でしょう。しかし、「できない」で思考停止しては何も変わりません。東京都のある企業の事例では、受注前の見積もりの段階で、「月2回は週休2日を確保する（4週6休以上）」ことを前提にした工程表を作成し、お客様に提示しています。工期が延びる分のコストや理由を丁寧に説明し、発注者の理解を得る努力をしているのです。
「業界の常識だから仕方ない」と諦めて従業員に負担を強いる会社と、「社員の生活を守るために、お客様と交渉してでも変えよう」と動く会社。若手がどちらを選ぶかは、言うまでもありませんよね。
資格手当の充実とキャリアアップの可視化
「給料が安い」という不満に対しては、単にベースアップをするだけでなく、「どうすれば給料が上がるか」というロードマップを明確に見せることが重要です。ゲームのように「レベルが上がれば報酬が増える」という仕組みがあれば、若手はモチベーションを維持できます。
そこでおすすめなのが、CCUS（建設キャリアアップシステム）の戦略的活用です。CCUSは、技能者の資格や経験を客観的に証明する業界統一のシステムです。この認定レベルに応じて、手当を支給するのです。
大和ハウス工業の事例
大和ハウス工業では、自社社員だけでなく、協力会社の職人さんに対しても、CCUSのレベルに応じた手当（1日あたり最大2,000円など）を支給する制度を始めています。元請けが率先して処遇改善に動くことで、サプライチェーン全体の若手定着を狙っているのです。
「2級施工管理技士を取れば月〇万円アップ」「レベル3になれば職長手当がつく」といった明確な基準があれば、若手は「この会社にいれば、自分の市場価値が上がる」と確信し、将来への不安が払拭されます。
ハートマスによる健康経営でメンタルを強化
さて、ここからは私の専門分野でもある「心」の話を少しさせてください。
現場のストレス、プレッシャー、人間関係……。これらに押しつぶされそうになった時、若手を救うのは「生まれ持ったメンタルの強さ」ではありません。「メンタルの整え方を知っているかどうか」という技術の問題です。
私がコーチを務める「ハートマス」は、心臓の鼓動のリズム（心拍変動）を整えることで、脳のパフォーマンスを最大化し、ストレスホルモンを抑制する科学的なメソッドです。スピリチュアルなものではなく、米国の警察や軍隊、トップアスリートも採用している生理学的アプローチです。
若手がパニックになったり、イライラしたりした時に、「気合で乗り切れ」と言うのではなく、「この呼吸法をやってごらん。落ち着くから」と具体的な技術を手渡してあげる。そして、経営者ご自身もこれを実践し、常に安定した精神状態（コヒーレンス）で決断を下す。
こうした「心の健康」への投資は、目に見えない職場の空気を劇的に良くし、心理的安全性の土台を作ります。結果として、離職防止に大きな効果を発揮するのです。
高卒採用に成功する優良企業の共通点
特に離職率が高いとされる高卒採用において、成功している企業には共通点があります。それは、「地域や学校との密な連携」と「同期のつながり作り」です。
新潟県の株式会社小野組という会社は、「北陸建設アカデミー」という教育機関を自社で設立してしまいました。すごいですよね。ここでは、自社の新入社員だけでなく、地域の他の建設会社の若手も受け入れて合同研修を行っています。
地方の中小企業だと、同期が一人もいない、あるいは数人しかいないということが珍しくありません。それが孤独感につながります。しかし、会社を超えて「建設業で働く同世代の仲間」とつながれる場があることで、彼らは支え合い、悩み共有し、辞めずに踏みとどまることができるのです。
また、インターンシップを積極的に受け入れ、入社前に「現場のリアル」と「職場の温かさ」の両方を包み隠さず知ってもらうことで、入社後の「こんなはずじゃなかった」というミスマッチ（リアリティショック）を減らす努力も徹底しています。
建設業の若手離職防止で次世代を担う組織へ
若手の定着は、一朝一夕にはいきません。特効薬を一回飲めば治るような単純な話ではないのです。しかし、今回ご紹介したような「ハード面（制度・設備・金銭）」と「ソフト面（心理・メンタル・人間関係）」の両輪で改革を粘り強く進めれば、必ず組織は変わります。
若手が定着する会社は、実はベテランにとっても働きやすい会社です。DXで体が楽になり、休日が増え、職場の雰囲気が良くなる。それは結果として、施工品質の向上、顧客満足度の上昇、そして会社の業績アップへとつながる「正のスパイラル」を生み出します。
「若手のため」に始めた改革が、結果として「会社全体を救う」ことになるのです。
建設業の若手離職防止に関するまとめ
最後に、今回の重要ポイントを改めてまとめます。
- 認識のズレを正す：若手は「汚れ」よりも「怪我」や「将来の健康」を本気で恐れていることを理解する。
- 生産性を上げて休む：「週休2日」や「残業削減」は、ICT活用などの生産性向上とセットで取り組まないと実現できない。
- 孤独にさせない：メンター制度や心理的安全性で、若手の居場所と逃げ場を作る。
- 未来を見せる：CCUSや資格手当で、キャリアと報酬のロードマップを可視化する。
- 心を科学する：「ハートマス」などの科学的手法で、組織全体のメンタル体力を底上げする。
「うちは小さな会社だから、そんな大それたことは無理だ」なんて思わないでください。小さな会社だからこそ、一人ひとりの顔を見て、寄り添った温かい改革ができるはずです。
建設業許可の手続きだけでなく、こうした組織作りや健康経営の導入、補助金の活用についても、ぜひお気軽におのっちにご相談くださいね。あなたの会社が、若手にとって「一生働きたい場所」になるよう、全力でサポートさせていただきます！
それでは、今日も現場の安全を祈って。ご安全に！
※本記事の情報は執筆時点のものです。法改正等により制度内容が変更される場合がありますので、正確な情報は国土交通省や厚生労働省の公式サイトをご確認ください。
