運行管理者・整備管理者がいないと許可は取れない？外部委託の可否と「実務経験」の証明方法

行政書士　小野馨

こんにちは！

運送業許可・電子定款実績5000件、行政書士の小野馨です。

今回は【運行管理者・整備管理者がいないと許可は取れない？外部委託の可否と「実務経験」の証明方法】について、現場の裏側までお話します。

「トラックを揃え、荷主も見つけた。しかし、運行管理者が見つからない……」

運送業の許可申請において、多くの起業家が直面する最大の壁が「人的要件」です。国家試験の難化により、有資格者の確保は年々難しくなっています。

だからといって、実体のない「名義貸し」に手を出せば、せっかくの開業準備がすべて水の泡になり、業界から追放されるリスクさえあります。

しかし、ご安心ください。

行政書士として数多くの難局を突破してきた経験から言えば、試験合格を待たずとも、条件を満たせば「実務経験と基礎講習」の組み合わせで合法的に管理者を選任するルートが存在します。

また、整備管理者については、外部委託が認められる具体的なケースも厳格に定められています。

この記事では、運輸支局の審査官がどこを見ているのか、そして「前職の証明がもらえない」といった泥臭いトラブルをどう解決すべきか、法令と実務の両面から徹底解説します。

最短ルートで緑ナンバーを取得し、健全な経営をスタートさせるためのヒントを掴んでください。

【警告】無資格や名義貸しで申請を強行し、虚偽が発覚した場合、5年間の許可欠格という取り返しのつかない大損失を招きます。2026年、コンプライアンスを無視した運送会社に生き残る道は『ゼロ』です。

【人的要件】運行管理者・整備管理者の全体像と道路運送法に基づく「常勤」の鉄則

運送業（緑ナンバー）の許可を得る上で、車両や資金よりも確保が難しいと言われるのが「人」、つまり運行管理者と整備管理者です。

道路運送法および貨物自動車運送事業法では、これらの責任者を営業所ごとに配置することを義務付けています。

これは単なる形式的なルールではなく、公道を走る凶器にもなり得るトラックの安全を担保するための、国家との約束事です。

多くの経営者が「まずは申請だけ」と考えがちですが、実体のない選任は、許可後に待っている厳しい巡回指導で必ず露呈します。

一度「名義貸し」と判断されれば、許可は即座に取消となり、5年間の再取得禁止という致命的なダメージを負うことになります。

行政書士として5000件以上の現場を見てきた私から言わせれば、ここでの妥協は事業の自殺行為に等しいものです。

本章では、許可取得の絶対条件である「常勤性」の真実と、見落とすと全てが瓦解する欠格事由について、行政書士の視点から掘り下げます。

次に続く項では、まず第一の関門である「選任義務」の詳細と、意外と知られていない「資格者がいても選任できないケース（欠格事由）」について、具体的な法律の条文を交えて論証していきます。

運送事業許可に不可欠な選任義務と【Topic 5】見落としがちな欠格事由

運送事業の経営者がまず直面する法的な壁は、貨物自動車運送事業法第18条および道路運送車両法第50条に基づく選任義務です。

営業所ごとに運行管理者および整備管理者を配置することは、道路運送法に基づく安全管理の根幹であり、単に資格を保有している人間をリストアップするだけでは足りません。

実務において最も警戒すべきは、たとえ有効な資格証を持っていても「法的に選任が認められない」欠格事由の存在です。

具体的には、過去5年以内に運送業許可の取消処分を受けた法人の役員であった者や、禁錮以上の刑に処せられ、その執行が終わってから2年を経過していない者は、管理者に選任することができません。

また、運行管理者の場合は、重大な事故や法令違反を理由に「運行管理者証の返納」を命じられてから2年以内の者も対象外となります。

これらの要件を無視して運輸支局に選任届を出したとしても、審査の過程で過去の行政処分歴や刑罰歴は厳格に照会されるため、隠し通すことは不可能です。

申請前には、候補者に対して必ず「過去の不祥事や行政処分の有無」を、口頭だけでなく書面（宣誓書）で確認することが行政書士としての定石です。

もし選任後に欠格が発覚すれば、許可申請自体が却下されるばかりか、虚偽申請として会社全体の信用を失墜させ、最悪の場合は許可欠格期間を課されることになります。

有資格者の表面的な履歴書だけでなく、法的な適格性を精査することこそが、運送業許可を確実にするための鉄則です。

【Topic 2】社会保険未加入は名義貸しを疑われる？営業所における常勤性の審査基準

運送業許可の人的要件において、運輸支局が最も厳格に、かつ「疑いの目」を持って審査するのが管理者の「常勤性」です。

道路運送法および貨物自動車運送事業法では、運行管理者と整備管理者は、選任される営業所に「常勤」していることが大原則となります。

ここでいう常勤とは、単に契約を結んでいるということではなく、その営業所の営業時間中は常に職務に従事できる体制にあることを指します。

そして、現代の審査実務において、この常勤性を証明するための「唯一無二の客観的証拠」とされているのが、健康保険・厚生年金保険（社会保険）への加入状況です。

なぜ、運輸支局はこれほどまでに社会保険を重視するのでしょうか。

その理由は、実体のない「名義貸し」を排除するためです。

過去、資格だけを持っている高齢者や他社の社員の名前を借り、書類上だけ管理者として届け出る不正が横行しました。

これに対し、行政は「社会保険に加入している＝その会社から生活の糧を得ており、日常的に勤務している」という基準を設けることで、名義貸しの入り込む余地を遮断したのです。

具体的には、申請時に「健康保険・厚生年金保険被保険者標準報酬決定通知書」の写しや、健康保険証のコピー（記号・番号はマスキング処理）の提出を求められます。

もし、これらの書類で自社の被保険者であることが証明できなければ、審査官からは「この管理者は本当に毎日出勤しているのか？」と厳しく追及され、許可が100％停止します。

経営者の中には「人件費や社会保険料の会社負担を減らすために、アルバイトやパートタイマー、あるいは業務委託契約の個人事業主を管理者に据えたい」と考える方がいらっしゃいますが、これは極めてリスクの高い判断です。

社会保険の加入基準（週の労働時間等）を満たさない短時間労働者の場合、常勤性が認められないケースが大半です。たとえ有資格者であっても、他社の社会保険に入っている「掛け持ち」の状態であれば、その人物が自社の運行管理や整備管理に責任を持てるとは判断されません。

また、代表者自身が管理者を兼任する場合も、その代表者が自社で社会保険に加入していることが前提となります。

「無給の役員だから社保には入っていない」という理屈は、運送業許可の審査現場では一切通用しません。

さらに、許可取得後の「巡回指導」や「監査」においても、この社会保険のデータは出勤簿や賃金台帳と突き合わせられます。

もし、社保未加入の状態で選任を強行し、後に実態がないことが発覚すれば、名義貸しによる「虚偽申請」とみなされ、許可の取消処分という最悪の結末を迎えます。

社会保険料を「コスト」と捉えるのではなく、許可を維持し、会社と従業員を守るための「必要不可欠なライセンス料」と捉える経営判断こそが、これからの運送業界で生き残るための最低条件です。

コンプライアンスを徹底し、適正な報酬と社会保障を提供することは、結果として優秀な管理者の離職を防ぎ、事故リスクを低減させ、銀行融資や荷主からの信頼獲得という大きな「実利」となって返ってくるのです。

【運行管理者】試験合格だけじゃない！資格取得の最短ルートと実務戦略

運送業許可の人的要件における最大の障壁が、この運行管理者の確保です。

かつては比較的取得しやすいと言われた国家試験も、現在はCBT（コンピュータ・ベースド・テスティング）方式の導入や、貨物自動車運送事業法の相次ぐ改正に伴い、合格率が30%前後まで落ち込むなど難化が鮮明となっています。

多忙な経営者や現場のドライバーが、業務の合間に勉強を重ねて一発合格を狙うのは、決して容易なことではありません。

しかし、貨物自動車運送事業輸送安全規則第13条に基づき、運行管理者の資格取得には、試験合格以外にも「実務経験」を活用した別ルートが用意されています。

許可申請を急ぐ場合、この実務ルートと国家試験ルートのどちらが自社にとって最短かを冷静に判断する経営戦略が求められます。

また、選任後も「補助者」をいかに有効活用し、24時間365日の運行管理体制を最小限の人的コストで構築するかが、黒字化への鍵となります。

本章では、試験に頼りすぎない柔軟な資格者確保のスキームを、行政書士の視点から提示します。

次に続く項では、まず多くの経営者が聞き逃している「試験なし」で運行管理者資格を取得するための具体的な条件と、その際に必要となる講習の仕組みについて詳しく論証していきます。

【Topic 3】難化する国家試験 vs 実務経験＋基礎講習の「試験なし」ルート

運行管理者の資格取得において、多くの経営者が「国家試験合格」のみを唯一の手段と考えがちですが、貨物自動車運送事業輸送安全規則第13条第1項第2号に基づき、試験を受けずに「運行管理者資格者証」の交付を受ける道が法的に保障されています。

このルートは、時間は要するものの、学習能力や試験当日の体調に左右されない「確実性」という面で、経営上極めて有効な選択肢となります。

具体的に「試験なし」で資格を取得するための要件は、貨物自動車運送事業の運行管理に関して「5年以上の実務経験」を有し、かつその期間内に「基礎講習」および「一般講習」を合計5回以上修了していることです。

近年の運行管理者試験はCBT方式の導入後、合格率が30％前後を推移する難関となっており、多忙な現役ドライバーや多角経営を行う社長にとって、広範な道路運送法や関連法規を網羅的に学習することは大きな負担です。

これに対し、実務ルートは日々の業務の積み重ねと定期的な講習受講によって要件を満たせるため、社内での長期的な人材育成計画に組み込みやすいという実利があります。

ここで重要なのは、5年間の実務経験の中で「基礎講習」を少なくとも1回、残りの4回以上を「一般講習」で補う必要があるという点です。

これらの講習は独立行政法人自動車事故対策機構（NASVA）などで実施されますが、受講記録は運輸支局に届ける選任届の根拠となるため、修了証の保管は厳格に行わなければなりません。

即戦力として外部から有資格者を採用するコストと、自社の信頼できる社員を5年かけて確実に管理者へ育てるコストを比較検討することは、離職率を下げ、組織の安定性を高める高度な経営判断と言えます。

試験合格という「点」の勝負ではなく、実務経験という「線」で資格者を確保する戦略を、ぜひ検討してください。

【Topic 6】補助者による夜間点呼の活用と適切な運行管理体制の構築

運送業の現場において、運行管理者が一人ですべての乗務前・乗務後点呼を行うことは現実的に不可能です。

特に深夜・早朝の運行がある場合、管理者の過労はそのまま事故のリスクへと直結します。

そこで活用すべきなのが、貨物自動車運送事業輸送安全規則第7条第4項に基づく「補助者」の選任です。

補助者を適切に配置することで、法的コンプライアンスを維持しながら、運行管理者の負担を大幅に軽減する体制が構築できます。

補助者を選任するための手順証明として重要なのは、まず候補者に「基礎講習」を受講させることです。

補助者は運行管理者資格を持っていなくても務まりますが、講習の修了、あるいは運行管理者資格を保有していることが絶対条件となります。

選任後は遅滞なく運輸支局へ「補助者選任届」を提出しなければなりません。

ここで注意すべきは、補助者が行える業務の範囲です。補助者は点呼業務の代行は可能ですが、最終的な運行の可否判断や事故発生時の指示など、管理の根幹に関わる判断は運行管理者の職務として残ります。

また、運行管理者は全点呼の少なくとも3分の1以上を自ら実施しなければならないという「3分の1ルール（努力義務および指導事項）」が存在するため、補助者に丸投げすることは認められません。

経営戦略として補助者を活用する実利は、単なる業務負担の分散に留まりません。

夜間や休日の点呼を補助者に任せることで、メインの運行管理者が「運行指示書の作成」や「過労運転防止の計画策定」といった、より高度な安全管理業務に集中できるようになります。

これにより、巡回指導での評価が高まるだけでなく、ドライバーの安全意識向上や離職率の低下、さらには事故率の減少による保険料の削減といった好循環を生み出します。補助者制度を正しく理解し、無理のないシフト管理を行うことは、小規模運送会社が健全に事業を継続するための必須スキルです。

決して「点呼だけの代行者」と軽視せず、組織全体の安全レベルを底上げする重要なポストとして位置づけるべきです。

退職時の届出忘れは厳禁！運行管理者証の返納と選任解除の手順

運行管理者が退職した際、経営者が最も優先すべき法的義務は、貨物自動車運送事業法に基づき「遅滞なく」選任解除の届出を行うことです。

具体的には、管理者がその職を解かれた日から7日以内に、管轄の運輸支局長へ「運行管理者選任・解任届出書」を提出しなければなりません。

この届出を怠り、実体のない管理者を名簿に残し続ける行為は、行政不服審査の対象となるばかりか、巡回指導で「虚偽の届出」と判断され、車両停止を含む厳しい行政処分の引き金となります。

新任者が決まらない焦りから届出を遅らせることは、事業継続において百害あって一利なしの判断です。

また、注意が必要なのは「運行管理者証の返納」です。

これは通常の自己都合退職では発生しませんが、管理者が重大な事故や法令違反に関与し、国土交通大臣から返納命令を受けた場合には、速やかに証を交付元へ返さなければなりません。

経営者は、管理者が辞める際に「返納命令」の有無を確認し、もし該当する場合は速やかに手続きを促す義務があります。

管理者が不在となった瞬間に運行は停止しなければならないのが道路運送法の鉄則です。

退職が決まった段階で、直ちに後任の選任または補助者の活用を検討し、申請書類の準備に着手するスピード感が、運送業経営者のリスク管理能力そのものと言えます。

【整備管理者】自動車整備士なしで選任される「2年以上の実務経験」活用法

運送事業を営む営業所には、道路運送車両法第50条に基づき、車両の保守管理を統括する「整備管理者」の選任が義務付けられています。

自動車整備士（1級・2級・3級）の資格者を確保できれば選任はスムーズですが、整備士不足が深刻な現代において、未経験の会社が整備士を雇用するのは至難の業です。

そこで、多くの起業家が選択するのが、道路運送車両法施行規則に定められた「2年以上の実務経験」を活用するルートです。

この実務経験ルートは、整備士資格がなくても「2年間の車両整備実務」と「選任前研修の修了」という二つの条件を満たせば、誰でも整備管理者として登録できる強力な選択肢です。

しかし、この手続きには運輸支局が定める特有の「証明の作法」と「スケジュールの罠」が潜んでいます。

行政書士として5000件以上の案件に携わってきた経験から言えば、要件自体はシンプルであっても、その立証プロセスで躓き、許可申請が数ヶ月単位で遅れるケースが後を絶ちません。

本章では、整備士資格に頼らず、実務経験を法的に正しく積み上げ、確実に選任を勝ち取るための具体的な手順を解説します。

【Topic 4】運輸支局への申請が止まる？整備管理選任前研修の予約地獄を回避せよ

実務経験ルートで整備管理者を選任する場合、避けて通れないのが地方運輸局が実施する「整備管理者選任前研修」の受講です。

この研修は、道路運送車両法に基づく整備管理者の職務内容や点検・整備に関する法的知識を習得するためのもので、修了証の写しが許可申請時の必須書類となります。

しかし、この研修には「予約が極めて取りづらい」という、実務上の大きな落とし穴が存在します。

研修は各都道府県のトラック協会や自動車整備振興会を会場として定期的に開催されますが、定員制であるため、募集開始から数分で枠が埋まってしまうことも珍しくありません。

手順証明として重要なのは、運送業許可の全体スケジュールから逆算した研修予約の確保です。

許可申請書を提出する時点で、整備管理者の候補者がこの研修を修了している（あるいは申請直後に受講が確定している）必要があります。

もし研修の予約を逃せば、次の開催まで数ヶ月待ちとなり、その間、運送業許可の審査はストップするか、管理者の差し替えを余儀なくされます。

特に1月〜3月や9月〜10月の申請繁忙期には、予約の争奪戦が激化するため、各支局のホームページで発表される「年間研修計画」を事前に確認し、募集開始日に確実にエントリーする体制を整えなければなりません。

行政書士に依頼するメリットの一つは、このような役所の「予約タイミング」を熟知しており、申請スケジュールに穴を開けない進行管理にあります。

研修受講という一見単純なステップが、許可取得のスピードを左右する鍵であることを忘れてはなりません。

【Topic 1】前職のハンコがない！実務経験証明書を拒否された際の代替立証術

整備管理者の実務経験ルートにおいて、最大の難所となるのが「実務経験証明書」の作成です。

これは、過去2年間にわたって自動車の点検・整備実務に従事したことを、当時の勤務先が証明する書類です。

しかし、現実の相談現場では「前職の会社と喧嘩別れをした」「既に倒産している」「関係が悪く、ハンコを貰えるはずがない」といった理由で、証明書の取得を諦めてしまう方が非常に多くいらっしゃいます。

結論から申し上げれば、前職の協力が得られないからといって、管理者の選任を諦める必要はありません。法的な「代替立証」の手法を駆使することで、運輸支局に実務経験を認めさせる道は残されています。

反証証明としての代替立証でまず検討すべきは、客観的な公的書類による「在籍」と「職務内容」の裏付けです。

例えば、当時の「厚生年金被保険者回答票」や「雇用保険被保険者離職票」によって、その会社に2年以上在籍していた事実は証明可能です。

次に重要なのが、職務内容の立証です。給与明細に「整備手当」や「職務手当」の記載がある場合や、当時の作業日誌のコピー、あるいは当時の同僚や上司による「第三者証明（申立書）」を添えることで、書類上の整合性を高めていきます。

運輸支局の審査官も、前職からの嫌がらせや倒産といった「協力が得られない正当な理由」がある場合には、これら複数の間接証拠を積み上げることで、実務経験として受理する柔軟な姿勢を持っています。

ただし、この手続きは「形式的な届出」ではなく、行政との「交渉」に近い性質を帯びるため、どの証拠を組み合わせれば審査を通るかを見極めるプロの判断が不可欠です。

また、注意すべきは「実務経験」の定義です。単にトラックを運転していた期間は実務経験には含まれません。あくまで「車両の点検・整備の管理」に関わっていたことが条件となります。

自社の既存の従業員を整備管理者に立てる場合は、日頃から「日常点検表」の確認者欄にその人物の名前を記録させ、実務の証拠を蓄積しておくことが、将来の増車や管理者交代の際の最強の防衛策となります。

前職の印鑑がないという「表面的な壁」で立ち止まるのではなく、法律が求める「実態の証明」に視点を切り替えることで、資格者確保の道は大きく拓けます。

もし今、証明書の問題で申請が止まっているのなら、まずは手元にある在籍証明や給与記録を揃え、代替立証の可能性を検討すべきです。

[リスク管理] 外部委託・名義貸しの法的境界線と監査を突破する記録管理

運送業許可の維持において、最も行政処分が重く、かつ巡回指導で厳しく追及されるのが「管理の実態」です。

特に整備管理者においては、自社で整備士を雇用できない場合に「外部委託」という選択肢が検討されますが、これは単なる「丸投げ」ではありません。

道路運送車両法および国土交通省の告示により、外部委託が認められるには極めて限定的な条件と、実効性のある管理体制が求められます。

この境界線を読み誤り、実体のない名義貸し状態に陥ることは、事業停止や許可取消への直行便に乗るようなものです。

近年の運輸局による監査は、AIやデジタル化の進展により、書類間の矛盾を瞬時に見抜く精度を持っています。

「点検は外部に任せているから記録は後で作ればいい」という甘い考えは通用しません。

本章では、法的に認められる「正しい外部委託」の手順と、監査官がどのようなエビデンス（証拠）を用いて名義貸しを暴くのか、その内実を白日の下に晒します。

リスクを最小化し、鉄壁のコンプライアンスを築くことが、結果として荷主からの信頼、ひいては長期的な利益の最大化に繋がることを理解してください。

次に続く項では、まず誤解の多い「整備管理の外部委託」の適法な手順と、契約書に必ず盛り込むべき法的必須条項について、実務的な手順証明を行います。

【Topic 7】整備管理の外部委託は可能か？管理受委託契約書の雛形と必須条項

整備管理業務の外部委託は、道路運送車両法施行規則の一部改正等により、一定の条件を満たした場合にのみ認められる高度な制度です。

まず明確にすべきは、単に車両の修理を依頼する「整備工場への発注」と、法的な責任を伴う「整備管理業務の委託」は全く別物であるという点です。

外部委託が認められるのは、原則として親会社・子会社間などの密接な資本関係がある場合や、車両保有台数が極めて少なく、自社で管理者を置くことが著しく困難な場合に限定されます。

委託を行う際は、地方運輸局長への事前の届出と、法的責任の所在を明文化した「管理受委託契約書」の締結が絶対条件となります。

管理受委託契約書には、必ず盛り込むべき四つの必須条項が存在します。

第一に、受託者が整備管理者の資格要件（自動車整備士資格または実務経験）を満たしていることの証明。第二に、運行開始前に行う日常点検の実施体制と、その結果に基づく運行可否の判断権限を委託側（運送会社）が最終的に保持すること。

第三に、緊急時における連絡体制と管理者の営業所への参集義務。

そして第四に、受託者が作成する点検記録簿等の書類を運送会社側が適切に保管・管理する義務です。

これらの項目が欠落している契約書は、監査において「実体のない名義貸し」と判定されるリスクが極めて高く、許可の根幹を揺るがすことになります。

点検・整備の「名義貸し」は一発取消！監査官が見る出勤簿と社会保険の整合性

運送業界において「名義貸し」は、貨物自動車運送事業法第33条に基づく許可取消処分の筆頭に挙げられる、最も重い法令違反の一つです。

運行管理者や整備管理者を確保できない焦りから、形式上だけ知人や引退した有資格者の名前を借りて届け出る行為は、法的には「虚偽の申請」とみなされます。

近年の巡回指導や行政監査では、この名義貸しを暴くための手法が極めて高度化しており、単に「社会保険に入れているから大丈夫」という表面的な取り繕いは、もはや通用しない時代になっています。

監査官が注目するのは、社会保険の加入状況と、現場に残されたあらゆる記録との「整合性」です。

具体的な実証証明として、監査官はまず「健康保険・厚生年金保険被保険者標準報酬決定通知書」と「賃金台帳」を照合します。

名義を借りているだけの人物に対し、適正な月給（標準報酬月額に見合う額）が支払われているか、そしてその報酬が法人の銀行口座から本人の口座へ直接振り込まれているかという「金の流れ」を確認します。

ここで「現金手渡し」や「著しく低い給与」が発覚すれば、即座に実態のない雇用（名義貸し）の疑いがかけられます。

さらに、最も逃げ場のない証拠となるのが「出勤簿（タイムカード）」と「点検・運行記録」の突き合わせです。

例えば、整備管理者が日常点検を行ったとされる時間に、その管理者が他社で勤務していたり、本人のタイムカードに出勤記録がなかったりする矛盾が1箇所でも見つかれば、その瞬間に名義貸しの立証が完了します。

さらに踏み込んだ監査では、ETCの利用履歴やデジタコ（デジタル式運行記録計）のデータ、あるいは事業所設置の防犯カメラの映像までもが調査対象となります。

管理者が点呼や点検を行うべき時間帯に、営業所に存在していた客観的証拠が示せなければ、弁解の余地はありません。

行政書士として多くの事後対策に携わってきましたが、名義貸しで許可を取り消された会社は、その後5年間は代表者や役員を変えても再申請が認められず、文字通り事業が崩壊します。

こうした「見えないリスク」は、人件費を数万円削ることで得られる目先の利益とは到底釣り合うものではありません。

適正な資格者を正社員として雇用し、適正な社会保険料を支払い、日々の点検記録を偽りなく積み上げること。

この一見泥臭いコンプライアンスの遵守こそが、不意の監査を無傷で突破し、荷主や銀行から「選ばれ続ける会社」になるための最強の経営戦略なのです。

[経営実利] 管理者の定着が利益を生む！事業拡大を見据えた配置戦略

運送業許可の取得は、あくまで経営という長いレースのスタート地点に過ぎません。事業が軌道に乗り、車両台数が増えていく過程では、法律が求める管理者の配置基準も段階的に厳しくなっていきます。特に保有車両が30台を超える「特定事業所」への到達は、経営組織の抜本的な見直しを迫られる大きな転換点です。この成長の節目を予見し、先回りして人的資源を整えておくことは、突発的な法令違反を防ぎ、持続的な成長を担保するための高度な経営判断です。

また、深刻な人手不足が続く運送業界において、資格者の定着は「利益の源泉」そのものです。管理者が頻繁に入れ替わる会社は、現場の安全意識が育たず、重大事故や行政処分のリスクを常に抱えることになります。一方で、女性管理者の積極的な登用や職場環境のデジタル化、さらには助成金を活用した負担軽減など、時代のニーズに即したアップデートを続ける会社には、自然と質の高い人材が集まり、それが荷主からの信頼と高単価な案件獲得に繋がります。本章では、事業拡大の壁を突破し、選ばれる運送会社になるための配置戦略を論証します。

【Topic 9】車両30台の壁！特定事業所に必要な統括運行管理者と配置基準

運送事業の規模拡大において、経営者が必ず意識すべき数値が「車両台数30台」です。

貨物自動車運送事業輸送安全規則に基づき、一営業所の保有車両が30台（被牽引車を除く）を超えると、その営業所には「統括運行管理者」の選任が義務付けられます。

これは複数の運行管理者がいる体制の中で、安全管理の最終責任者を明確にするための手順証明です。

さらに、車両台数が増えるごとに、20台から30台までは2名、以降20台増えるごとに運行管理者を1名ずつ追加配置しなければならないという配置基準が存在します。

5台や10台でスタートした際と同じ感覚で増車を続けると、ある日突然、法的要件を満たせなくなり、増車申請が運輸支局で受理されないという事態に陥ります。

実務上の注意点として、この「30台の壁」に達する前に、自社内で次世代の運行管理者を育成しておく重要性が挙げられます。

外部から急ぎで有資格者を募集する場合、採用コストが高騰するだけでなく、自社の社風や運行実態を理解していない人物が統括責任者に座ることで、現場の士気が低下するリスクがあります。

計画的に基礎講習を受講させ、実務経験を積ませることで、自社の文化を理解した「生え抜き」の統括運行管理者を立てることは、組織の安定性を飛躍的に高めます。

将来的に建設業許可の併設や、より大規模な物流倉庫業への展開を視野に入れているのであれば、この人的要件の記載ミスや管理不足は、後の行政審査において致命的なマイナス評価となり、事業拡大のブレーキとなります。

成長を見越した早めの資格者確保こそが、運送業経営者の攻めの守りです。

【Topic 10】女性管理者の登用が人手不足を救う？職場環境改善と助成金の活用

2024年問題以降の労働環境変化に対応するため、運送業界では女性の活躍推進が単なるスローガンではなく、生き残りのための「実利」へと直結しています。

運行管理者や整備管理者は、以前は「男性の仕事」というイメージが強い職種でしたが、実は緻密なスケジュール管理やコミュニケーション能力、法的書類の正確な処理が求められるため、女性の適性が極めて高い分野です。

女性管理者を登用し、男女問わず働きやすい環境を整えることは、求人倍率が極めて高い中で「選ばれる会社」になるための最強の差別化戦略となります。

実際に、女性管理者が点呼を行うことで現場の雰囲気が和らぎ、ドライバーの安全運転意識が向上したという実証証明も多くの現場で見受けられます。

また、職場環境の改善は、国や自治体からの「助成金」受給という直接的な経済メリットも生み出します。

例えば、厚生労働省の「人材確保等支援助成金」などは、雇用環境の改善や資格取得支援を行う事業主を強力にバックアップしています。

最新の点呼システムやIT点呼を導入し、管理者の業務負担を軽減することで、在宅での点呼業務や柔軟なシフト勤務が可能になれば、子育て中の女性やシニア層の有資格者を活用する道も拓けます。

デジタル化によるコスト削減と、助成金を活用した設備投資を組み合わせることで、会社のキャッシュフローを改善しつつ、法令遵守のレベルを引き上げる。

こうした一石二鳥の経営改善案を提示し、実装を支援することこそ、私たちが目指す「経営を強くする行政書士」の役割です。

時代の変化を恐れるのではなく、改正法や新制度を逆手に取り、より強固な組織へと進化させていきましょう。